Il Diversity Management si basa sulla valorizzazione delle differenze nella selezione del personale, assicurando risultati anche in termini di performance aziendali: ecco i vantaggi di questa politica per dipendenti e aziende

Diversity Management, ovvero: quando le differenze fanno reddito. Il Diversity Management, nato negli anni ‘90, è una politica di selezione del personale che ha come obiettivo quello di valorizzare i dipendenti in base alle differenze di sesso, etnia e capacità, il tutto in un’ottica di performance aziendale. Risorse umane nel vero senso della parola, insomma. Ma non è così facile: non basta infatti preferire determinati curriculum piuttosto che altri; questo tipo di management si basa su un attento protocollo, ma promette risultati certi, come confermano diversi studi. Il più importante è stato condotto dalla Bocconi SDA, che, creando un laboratorio di ricerca ad hoc, si occupa del tema da ormai sedici anni: con più di 150 aziende coinvolte nelle ricerche, 7000 questionari raccolti e oltre 200 pubblicazioni su riviste specializzate, la scuola di management milanese ha dimostrato che sì, il Diversity Management funziona per l’azienda, eccome.

Diversity a chi?

Il Diversity Management non si improvvisa: affinché risulti veramente efficace, infatti, l’approccio si basa su precise regole. Per gli esperti del settore, le competenze si dividono in primarie – come il sesso, l’età, l’etnia – e secondarie, come l’esperienza lavorativa o il background culturale. Altre discriminanti possono essere l’orientamento sessuale, la famiglia a carico, la tipologia di contratto di lavoro. Purtroppo, in Italia solo il 12% delle aziende applicano politiche di Diversity nel proprio assetto aziendale, come sottolinea una ricerca infojobs.it. I vantaggi, di contro, sarebbero numerosissimi: da un aumento della creatività ad un incremento delle capacità di problem solving, fino alla felicità vera e propria del dipendente. Dal sondaggio infojobs.it è infatti emerso come le categorie da tutelare per ottenere risultati certi siano le donne con figli nel loro approccio al work-life balance (42%), seguite dalle donne in generale (38%). Nello studio sono contemplati anche giovani al primo impiego, diversamente abili e soggetti dagli orientamenti religiosi e sessuali diversi. Un aiuto per tutti, con gli strumenti giusti. Un esempio? Corsi di aggiornamento e flessibilità di orari in primis, con un occhio di riguardo a progetti sperimentali che comprendano scambi di ruolo, borse di studio e sviluppo della leadership femminile.

L’importanza dei numeri

Nell’adozione di questo approccio, tuttavia, non è di certo il dipendente la parte più difficile da convincere: “Lo zoccolo duro della situazione sono i vertici”, commenta Vittorio Maffei, direttore di infojobs.it. E continua: “Ascoltare le esigenze dei propri dipendenti è un modo per migliorare la produttività e motivare le persone, motore trainante e asset strategico delle aziende”. La percentuale delle aziende che adottano il Diversity Management sarebbe quindi destinata a salire, se solo ci fosse qualcuno ad illustrarne il vantaggio competitivo. Avere dipendenti che sanno approcciare diverse peculiarità, infatti, permette un contatto efficiente con tutte le fette di mercato e un relativo miglioramento della situazione economico-finanziaria dell’azienda. La customer satisfaction aumenta, gli acquisti si moltiplicano e i consumatori si fidelizzano. L’immagine aziendale riceve una ventata di freschezza, apparendo automaticamente più umana e politicamente corretta. I gruppi eterogenei, inoltre, hanno una marcia in più in termini di creatività. Infine, un’azienda che da’ spazio alle minoranze permette di ricevere una serie di incentivi statali dedicati, riducendo alcune classi di costo. E l’etica delle HR fa volare i ricavi: le stime parlerebbero di un +38% in soli 5 anni. Dalla parte delle persone, quindi, ma anche dalla parte dell’azienda: un sistema di selezione del personale morale in tutti i sensi e in tutte le direzioni.

Pubblicato il: 9 maggio 2016
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